《勞工小白必學 100 招》之第13招 | 第二章【薪水魔法篇｜領錢前你該懂的事】
年終獎金、三節獎金有法律保障嗎???
期待已久的年終獎金沒發怎麼辦？三節獎金真的是法定福利嗎？別再被老闆的話術糊弄了！這集《#勞工小白必學100招》要帶你深入獎金的黑盒子。
我們不只聊法條，更要用行為經濟學的「損失趨避」心理，拆解為何老闆愛用獎金「綁架」員工。搭配資深勞資律師精選的真實訴訟案例，讓你一聽就懂勞基法獎金的爭議核心。
【本集核心】
掌握 1% 防坑顯學：從 #行為經濟學拆解老闆的「#獎金心理戰」，教你分清「#應得的工資」與「#老闆的恩惠」。
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| ＠就是i愛雜學 by i愛微笑 |
💡 核心雜學理論：當大腦遇上獎金
這集我們借用 2002 年諾貝爾經濟學獎得主 Daniel Kahneman 的兩大金律：
「損失趨避理論」（Loss Aversion）
人們對「失去」的痛苦感受，強度約是「獲得」快樂的2-2.5倍。
職場應用：當老闆說「今年景氣不好，年終少發一點」時，你感受到的焦慮遠大於去年多拿獎金的喜悅。這不是你貪心，而是大腦演化讓你對「損失」極度敏感。
「心理帳戶」（Mental Accounting）
我們習慣把「月薪」跟「獎金」放進不同的心理抽屜。老闆深諳此道，用「獎金」包裝，讓你覺得這是「恩惠」而非「應得」。
小陳的年終崩潰記 📉
12 月中旬，行銷部的小陳看著業績創新高，心裡盤算著：「去年領 3 個月，今年應該有 3.5 個月吧？」他連信用卡的清償計畫、出國機票都訂好了。
結果尾牙當天，老闆一句話冰凍全場：「今年營運策略調整，年終改為績效考核制。」小陳拿到考核 B 等，獎金縮水成 1.5 個月。
小陳氣炸：「業績變好獎金卻變少？這不合理！」
老闆攤手：「年終是公司給的獎勵，不是薪水，公司有權決定。」
同事阿美：「《勞基法》好像沒保障年終吧？」
法律大哉問：獎金到底算不算「工資」？⚖️
這不僅關乎錢，更是乙級就業服務技術士的必考重點！
（一）關鍵字：經常性給與
《#勞基法》第 2 條第 3 款對「#工資」的定義：法律不看名稱，只看實質!!!
- 算工資（受保障）：獎金是「固定」、「持續」發放。
- 不算工資（看心情）：獎金是「恩惠性」、「臨時性」。
（二）最高法院 79 年台上字第 1594 號判決（權益守護神必讀）
法院判定是否為「#經常性給與」，不以契約約定為限，主要看：
- 制度化：是否有公司慣例或工作規則載明。
- 通常取得：大部分員工正常工作下都能領到，非特定人專屬。
（三）三節獎金 vs. 年終獎金：法律地位大解析
如果公司每年固定發放，且金額穩定（例如每次發1個月薪水），依照實務見解，會被認定為「經常性給與」，屬於工資的一部分。
台灣高等法院103年勞上字第121號判決：某公司連續5年每年端午、中秋各發1個月薪資的節金，法院認定已形成「制度化」給付，屬於工資，公司不得任意取消。
| 獎金類型 | 法律判定（實務見解） | 關鍵判例 |
|---|---|---|
| 三節獎金 | 若每年固定發放且金額穩定，易被認定為工資。 | 高院 103 年勞上字第 121 號 |
| 年終獎金 | 視「勞動契約」如何約定而定應。 | 無特定，視個案契約條文 |
年終獎金約定方式對照表：
這個比較複雜，要看勞動契約或工作規則怎麼寫：
| 約定方式 | 法律性質 | 範例 |
|---|---|---|
| 固定發放 | 工資 | 「每年固定發放 2 個月年終」 |
| 浮動但有公式 | 工資 | 「依考核等級對應發放（如 A 級 3 個月）」或「年資滿1年發1個月，滿2年發2個月」 |
| 看老闆心情 | 恩惠性給與 | 「視公司營運狀況發放」 |
雜學時間：為什麼老闆愛用「獎金」而非「薪水」？🧠
這就是「心理帳戶」巧妙運用。當錢的名目叫「獎金」時，員工會產生「這是額外獎勵」的心理錯覺，進而降低對基本薪資調整的要求。
老闆利用這種心理，將部分勞動力報酬隱藏在獎金中，既能降低投保薪資成本，又能在景氣不好時，利用你的「損失趨避」心理，讓你為了不失去那剩餘的獎金而選擇「共體時艱」。
職場避雷針 要帶你看穿老闆背後的兩大心理套路：
理論一：心理帳戶的巧妙運用
諾貝爾獎得主 Richard Thaler 發現，我們會把錢分進不同抽屜。
- 薪水帳戶：用來繳房租、開銷，領到時覺得是「理所當然」。
- 獎金帳戶：被大腦歸類為「意外之財」，拿來犒賞自己，感覺「特別爽」。
避雷心得：老闆把年終包裝成「獎金」，是為了讓你產生「感恩」而非「應得」的心態。實際上，這往往只是你應得薪資的「延後發放」。
理論二：社會心理學的「互惠原則」
《影響力》作者 Robert Cialdini 指出，人收到「禮物」後會產生回報壓力。當老闆把年終當成「恩惠」給你，你會不自覺地更賣力、不好意思跳槽。一旦這筆錢被正名為「工資」，這種心理綁架就不成立了！
法院怎麼判？
權益守護神 精選三大指標判決，告訴你：慣例就是力量！！！
案例一：連續發放5年的年終獎金，不能說砍就砍！！！
台灣高等法院101年勞上字第85號判決
事實：某科技公司連續5年每年發放2個月年終獎金，第6年突然以「營運虧損」為由不發放。
員工主張：年終已成慣例，屬於工資。
公司抗辯：勞動契約載明「視營運狀況發放」，屬於恩惠性給與。
法院判決：
- 雖然契約有保留彈性文字，但公司連續5年「固定發放2個月」，已形成「制度化給付」。
- 員工有合理期待，公司不得片面取消。
- 判公司應補發年終獎金。
💡 啟示：長期慣例 > 契約文字。老闆不能用模糊條款當免死金牌。
案例二：考核制年終獎金，也可能是工資
最高法院106年台上字第2025號判決
事實：某製造業公司規定年終獎金「依績效考核發放0.5-3個月」，小張拿到C等只領0.5個月，認為考核不公。
爭點：考核制年終算不算工資？
法院見解：
- 年終獎金有明確計算標準（0.5-3個月），且每位員工都能領取，屬於「經常性給與」。
- 但發放金額可依考核調整，公司有裁量權。
- 若員工認為考核不公，應舉證考核程序違反誠信原則。
💡 啟示：有公式的浮動年終仍是工資，但金額可依考核調整。重點是考核要公平。
案例三：三節獎金突然縮水，老闆敗訴
台北地方法院108年勞訴字第203號判決
事實：某餐飲公司連續3年端午、中秋各發5,000元，第4年改發2,000元。
員工主張：三節獎金已成慣例，不得隨意減少。
公司抗辯：今年營收下滑，有權調整。
法院判決：
- 三節獎金連續3年固定發放，已成「制度化給付」，屬於工資。
- 公司不得以營收為由片面減少，除非事先與員工協商同意。
- 判公司應補發差額3,000元 × 2次 = 6,000元。
💡 啟示：三節獎金只要「固定發放」，就很容易被認定為工資。
乙級就業服務技術士：考點直擊 🎓
重點整理
工資認定三要件：
- 因工作而獲得
- 經常性給與
- 不論名義為何
常考陷阱題：
- 全勤獎金：算工資（每月固定發放）
- 績效獎金：要看是否有明確計算標準
- 年終獎金：要看是否制度化
- 三節獎金：連續發放 → 算工資
- 紅包：老闆隨興給 → 不算工資
歷屆考古題：
109年第3梯次第23題：「某公司連續5年每年端午節發放10,000元，今年因疫情影響不發放，是否違法？」
✅ 答案：違法。連續5年固定發放已成制度化，屬於工資，不得片面取消。
守護你的荷包權益 🛡️
職場避雷針 給小白的最後叮嚀：
檢查這些條款：
- 年終獎金的「計算方式」（固定？浮動？看老闆心情？）
- 三節獎金是否明文規定
- 有沒有「保留彈性」的模糊文字（例：「視營運狀況」）
談判技巧：
- 爭取「固定月數」（例：保證1.5個月）
- 或要求「計算公式」（例：年資 × 0.5個月）
- 避免「完全依公司決定」這種無敵模糊條款。
保留這些證據：
- 歷年薪資單（證明獎金發放紀錄）
- 公司公告、內部信件（證明制度化）
- 工作規則、員工手冊（證明約定內容）
- 同事的薪資單（證明「通常取得」）
小技巧：每年發薪日拍照存檔，上傳雲端備份，這就是你未來的法律護盾。
Step 1：內部溝通
- 寫email給人資：「依照勞動契約第X條，我應領取年終獎金XX元，請說明發放時間。」
- 保留所有往來紀錄。
Step 2：申請調解
- 向各縣市「勞工局」申請勞資調解（免費）
- 準備好證據資料
Step 3：提起訴訟
- 若調解不成，可向法院提起「給付工資訴訟」
你的獎金「防坑」故事 🎤
職場避雷針 想聽聽你的心聲！在下方留言區蓋樓，讓我們一起避雷：
- 心跳測驗：你的年終是有明確公式的「鐵飯碗」，還是每年像開盲盒一樣驚喜(或驚嚇)?
- 話術大賞：你聽過最「創意話術」的「不發獎金理由」是什麼？（例：公司今年貓砂費太貴？）
- 終極二選一：你偏好「月薪高但沒年終」還是「月薪普通但年終肥滋滋」？為什麼？
加入我們的職場知識革命 🔥
《#勞工小白必學100招》不只是生硬的勞基法教學，我們要帶你：
- 🕵️ 看穿遊戲規則：拆解制度背後的心理學、社會學與經濟學。
- 🛠️ 強化防禦能力：讓看似無關的理論，變成你口袋裡的職場武器。
「讓法律成為你的盔甲，讓知識成為你的利劍。」
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為什麼你非聽不可？——這是一場職場認知的「降維打擊」！
🛡️ 法律是盔甲，雜學是雷達： 光有盔甲（法條）只能被動挨打，擁有雷達（雜學）才能預判風險。我們結合 行為經濟學、心理學誘餌 與 社會學機制，帶你看穿老闆制度設計背後的「行為劇本」。我們不只讓你「不被坑」，更要讓你擁有預判局勢的洞察力。
🧠 掌握 1% 顯學，開啟職場的「複利效應」： 我們把跨領域的生硬知識，轉化為「薯片級」好消化、會上癮的爆笑內容。跟著 職場避雷針 與 權益守護神，你學到的不貞是單一解決方案，而是一套能應用在合約、談判、甚至人生賽局中的防坑思考模型。
🚀 從被動上班族，進化為「主動創造者」： 我們拒絕教條式說教，而是用最接地氣的案例帶你拆解現實世界的權力結構。我們深信：懂規則的人能保護自己，但懂雜學的人能重新定義規則、創造絕對優勢。別讓認知的邊界，限制了你的職場可能。
九、預告下一招：試用期的薪水魔咒 🤫
【第 14 招：試用期薪水打 8 折合法嗎？】
新鮮人最常遇到的那句話：「試用期表現好才恢復全薪」，這合法嗎？
📌 本集關鍵 Takeaway（職場小白必存！）
- 📍名目不重要，實質才重要：法律看的是「經常性給與」。
- 📍慣例勝過條文：連續多年固定發放，老闆不能說砍就砍。
- 📍心理學套路：老闆用「獎金」包裝薪資，是為了利用你的「心理帳戶」產生感激感。
- 📍留證是王道：入職前談清楚，在職中留薪資單，爭議時找權益守護神。
- 📍考照必考題：乙級就服員請記得「連續發放 = 制度化 = 工資」。
記住：法律是最低標準的正義，但知識能讓你超越標準。
懂法條的人保護自己，懂雜學的人創造優勢。
我們下一招見！💪
💡 提示：點擊上方「完整目錄」標籤，一鍵補完所有職場防坑學分!!!
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